关于尽快检查《劳动合同法》执行情况，构建和谐民营企业劳动关系的建议

　　提案内容 问题及分析：

　　民营企业是目前北京经济运行主体，民营企业劳动关系状况不乐观，影响劳动关系的主要方面涉及劳动合同、劳动争议处理、薪酬、工会与集体谈判、保险等5个方面。今年1月1日新的劳动合同法开始实施，新法在劳动者权益保障方面较1994年劳动合同法有非常大的突破，也正因为如此，许多企业开始考虑，或者说已经开始运作如何规避新劳动合同法问题。民营企业劳动关系好坏直接影响是企业本身的经营，宏观影响是北京经济的一个大的主体的经济运行质量。因此，需要尽快检查劳动合同法的执行情况，并在此基础上，进一步完善劳动关系和谐机制建设。

　　一、民营企业劳动关系中存在问题

　　据我们所做的调查，目前北京地区民营企业劳动关系主要存在以下问题：

　　1、劳动者的法律知识匮乏

　　主要表现在劳动者不知道自己有哪些权利以及怎样维权，更多的只是依靠自己对于社会基本道德标准来衡量自己的权利。首先，被调查对象中，对《劳动法》一般了解的占43%，一无所知和略知一些的占33%，比较了解和精通的占23%；其次，本次调查的时间是2007年10月下旬，距《劳动合同法》通过已经有近四个月的时间，但是对《劳动合同法》一般了解的占27%，一无所知和略知一些的占54%，比较了解和精通的占18%；最后，数据显示被调查对象对于社会保险和工会的了解程度还不如以上两者。

　　2、劳动合同形式重于内容

　　在被调查对象中，有97%的人与企业签订了劳动合同，这比以往的统计数据高，由此可以说明两个问题：一是劳动合同的签订率在逐渐增高；二是北京地区的劳动合同签订率要比其它地区高。在劳动合同的签订方式上，有12.8%的人属于“企业单方拟定，强制性签订”，这与《劳动合同法》中“订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致……”的原则是相违背的。有6%的被调查对象在与企业签订劳动合同时，企业收取了他们的抵押物或保证金，这违反《劳动合同法》中“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证……担保物”。72%的被调查对象签订的是1年或1年以下的劳动合同；22%签订的是1至3年的劳动合同；3.5%签订的是三年以上合同；2.5%签订的是无固定期限。被调查对象中私营企业的员工在该单位的工作时间平均为2.6年，而国营企业平均为10年，这说明了私营企业中劳动者的流动率是相当高的。被调查对象中，只有20%的员工与企业签订了集体合同，即使在签订集体合同的企业中，其签订流程也有不符合法律规定的地方，16.7%的员工反映本企业的集体合同并没有提交到职工代表大会或者经全体职工讨论通过。对于《劳动合同法》的条款“个人合同中的待遇不得低于集体合同的规定”，有59%的人回答不知道，在知道的41%的人中有五分之一的人反映自己的情况不符合这个规定。我国民营企业集体合同存在的问题比个人合同多，这与我国民营企业工会运行的不流畅有很大的关系。

　　3、员工在劳动争议中维权成本过高

　　当用人单位与员工发生劳动争议时，大部分用人单位或员工都采取了妥当的方式，但不和谐声音、不妥当的方法还是占有一定比例。当与企业发生劳动争议时，42.7%的被调查对象选择与上级主管协商解决，33.6%选择向劳动和社会保障部门投诉和举报，15%的人选择向本单位工会反映；员工们也反映27%的用人单位在与企业发生争议时，会像以前一样对待员工，55%的用人单位会与员工沟通直至平息员工的不满意。当被问及对于自己受到不公正的待遇，有多大信心讨回公道时，21%认为很有信心，38%认为有信心，28%认为有点信心，13%的人对于讨回公道毫有信心。这说明在我国对于劳动争议处理并不能使员工满意。由于没有信心，在与企业发生劳动争议时少数劳动者与用人单位都采取了一些不妥当的方式，共计8%的员工选择一些消极的处理方式如消极怠工、破坏企业设施或劳动工具、诽谤与自己发生争议的管理者以及忍气吞声等。而12.7%的员工透露当与企业发生劳动争议时，企业主会有意识地孤立员工，在安排任务或考核时刁难员工。

　　“一调一裁两审”的劳动争议处理制度基本上得到了劳动者的认同，但是对于许多细节还是需要进行改革。被调查对象中有38.6%的人认为在中国最适合采用的劳动争议处理方式是协商解决，21.3%认为是调解，18%认为是仲裁，16.7%认为应该视情况而定，只有5%的认为应该采用诉讼，这与“一调一裁两审”的处理制度基本是一致的。但是现行制度对于每年以约20%的速度递增的劳动争议纠纷还是显得有些力不从心，劳动争议处理的周期越来越长，劳动者维权的成本也很大。本次调查还发现，发生劳动争议的部分原因是由于劳动者的不诚信。对于“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位吗”，有10%的员工回答知道这个规定，但不会这样做。这样做会对企业造成一定的损失，而企业很难追究这些人的责任。

　　4、工会与集体谈判的覆盖率很低

　　工会在西方劳动关系调整的三方机制中占有重要的地位，但在中国的民营企业中它的作用却很难发挥。被调查对象中，只有48%的员工反映本企业成立了工会；有22%的劳动者对于工会的权力与作用一无所知；56%的人对前一阵子“沃尔玛成立工会”事件一无所知；36%的人对于工会运行的好坏持无所谓的态度；5%的人反映企业有阻挠职工成立工会或加入工会的违法现象。

　　对于工会组织目前存在的主要问题，31%的人认为工会工作手段单一；24%的人选择工作条件差；24%的人选择工会与企业的关系扯不清，10%的人认为是经费不足。目前理论界极力提倡的“将工会经费先发给员工，再由员工决定交不交”，本次调查的结论也对上述方法提供了一定的支持，当被问及如果将工会的经费发放给您再由您交，您愿意交吗？42%的人回答看工会服务的情况而定；31%的人回答愿意；7%的人回答视经费多少而定；19%的人表示不愿意交。看工会的服务情况而决定是否交会费能够给工会施加压力，逼得工会不得不努力地为员工维权，否则它就没有存在的根基。

　　5、薪酬及内部管理不公平

　　当被问及下列哪项劳动侵权行为最为严重时，排在前两位的是“拖欠、克扣工资”和“由于单位的特殊规定，使劳动者在一程度上失去人身自由”，统计数目分别是29.7%和22.7%。这说明在与劳动关系的相关利益中，薪酬是他们最看重的因素。但企业的薪酬管理中却存在很多问题，只有43.6%的人认为自己的工资与市场水平持平，14.5%的人认为自己的工资高于市场水平，41.8%的人认为自己的工资低于市场工资。其实企业员工的工资高于或低于市场水平对于企业来说都不是好消息，高于市场水平使企业的经营效率受到影响，低于市场水平会使员工的工作积极性受到影响。大约有41.8%的人认为自己的工资低于市场工资，这也说明当今我们的劳动力市场并不发达，员工的流动存在一定的限制。

　　与薪酬相关的劳动侵权行为也时有发生。53.8%的员工反映“在自己工作一年以后，没有享受带薪休假”，甚至很多人根本不知道这个政策；13.3%的员工反映自己的工资得不到及时发放；18%的人反映用人单位没有保证他们每周至少休息一日；在有加班的工作中，37.8%的员工反映自己没有得到加班工资，24.4%的员工得到的加班工资低于劳动法规定的工资标准。

　　被调查对象中有3.38%的人对企业的薪酬体系很不满意，42%的人对企业的薪酬体系不太满意；另外，4.3%的人认为企业的考核与薪酬严重脱钩，19.8%的人认为考核与薪酬有些脱离。在市场瞬息万变的今天，民营企业对于工资调整的周期也过长，共计有20.8%的员工反映自己的工资调整周期在半年以内，而31.3%的工资调整周期是1到2年，17.7%的员工是2年以上。

　　6、社会保险混乱的大环境制约着企业的小环境

　　社会保险是事关和谐社会的大事，然而由于保险体系很复杂，再加上各个地方的具体规定又不一样，这样人们对于社会保险的了解水平参差不齐，各个企业的实际状况也五花八门。4.7%的被调查者对社会保险知识一无所知；45%的人对社会保险略知一些；30%的人是一般了解，只有20%的人比较了解或精通。对于由企业单独负担的两项社会保险：工伤保险与生育保险，能准确回答的只有28%。在员工进入企业时，25%的员工反映企业没有向员工介绍该企业的社会保险政策；46%的员工反映企业有介绍，但不详细。被调查对象中有15.4%的员工说自己没有参加社会保险。在变换工作单位时，45.6%员工不知道如何接续社会保险关系。当被问及您企业的同事发生工伤，能否得到劳动保险部门的工伤保险待遇时，有8.5%反映得不到相关待遇。企业在社会保险方面存在的问题是一个社会性的问题，它的基础是我国的社会保障体系，在当今我国社会保障体系很不完善的情况下，企业的社会保险工作一定有许多不能令人满意之处，但是企业也不能钻空子，企业做好自己员工的社会保险工作可以使自己员工更安心的工作，企业并不会有什么损失。

　　二、形成民营企业劳动关系不好的原因分析

　　分析造成上述问题的原因，我们认为可以归纳为如下几个方面：

　　1、劳动合同法的宣传、劳动双方对劳动合同法的重视、劳动合同法的执行监督问题

　　要形成和谐良好的劳动关系，需要劳动双方的努力才能做到，首先是劳动合同法宣传要到位，劳动双方都应该清楚各自的权益，其次是劳动双方要对劳动合同法给予相当的重视，把法律视为维护双方权益的有力武器，再次是政府主管部门对劳动合同法的监督和检查，使处于弱势地位的劳动者能够得到保护。但从我们调查看，大部分劳动者并不是通过官方的途径来了解劳动法律知识的，而是自己通过大众传媒来了解的。对于《劳动法》和《劳动合同法》等法律的了解途径，占前三位的是报纸、电视和网络，而利用企业培训、课堂学习、自发学习和劳动部门宣传等途径的人要少得多。

　　2、民营企业自身人力资源管理规范与否

　　从调查中我们发现，劳动关系是否和谐与企业自身人力资源管理是否规范成正相关关系，管理混乱的企业劳动合同履行情况，工会、薪酬、劳动条件等各个方面均不乐观，劳动关系恶化；而管理规范的企业相对好些。比如薪酬考核体系是企业内部管理的好坏的集中反映，不能令人满意的薪酬体系背后一定存在混乱的企业管理。共计18%的员工认为自己所在企业的管理规章制度很不清晰或不太清晰；14%的员工认为自己所在企业的管理规章制度执行力度很差或较差；8.8%的人认为所在企业的各个部门之间配合得不好。这些都说明民营企业的管理基础工作做得不够好，对于能够调动员工积极性的管理工作，企业做得也不够好。18.6%的人反映，在向自己的上级请示问题时，上级经常说“我需要请示上级”，这说明企业的授权系统存在问题，在市场瞬息万变的今天，这种应变速度显然是太慢了。在与自己相关的工作中,根本没有建议权的员工有7.8%；50.4%的员工认为有一些建议权；41.7%的员工反映组织能很好地考虑自己的建议。企业管理的各个部分工作是相互关联的整体，员工的满意与否也是有多方面原因的，因此改善劳动关系必须要改善企业管理各个部门的工作。

　　3、民营企业经营观念问题

　　突出表现在企业都说人力资源是企业核心竞争力，是企业不可复制的资源，但在实际管理中却和嘴上说的不是一回事。比如，试用期是很多企业利用廉价劳动力的手段，按照《劳动合同法》的规定“劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，然而被调查对象中有40%在企业试用了2至6个月，这与数据6%（即与企业签订三年以上与无固定期限合同的被调查对象数目）是相矛盾的。

　　建议：

　　三、完善民营企业劳动关系的建议

　　民营企业劳资双方处于一个更加对立的位置上，双方关系的改善，首先需要广大劳动者维权意识的提高，积极主动地利用各项法律法规来维护自己的权益；其次，政府应该为劳资双方营造一个相对公正的在一定程度偏向于劳动者的环境，实际上在许多中小民营企业中，员工并没有对企业报有很大希望，他们更多的是希望政府能够出台一些硬性的保障措施来维护自己的权益；最后，企业内部良好的管理虽然不能从源头减少劳资冲突，但是它可以最大限度地缓和劳资冲突。

　　1、劳动者个人维权意识需要增强

　　劳动者不仅要在自己的权益受到侵犯时临时学习劳动法律法规，更重要的是要在日常生活中积累劳动法律法规知识。如果自己的劳动法知识不够，就有可能是企业给你什么便是什么，而并不知道自己的权益受到侵犯。由于我国现行的劳动争议处理速度的确不够快捷，因此很多劳动者在遇到劳动争议时往往怕麻烦，得过且过。其实，如果劳动部门接到的劳动争议数量不是大量增加，没有劳动者们的广泛报怨和反映，现在劳动争议处理制度的缺陷是不会引起相关部门重视的，这样劳动争议处理制度也就永远不会得到完善。总之，要维护、争取自己的权益归根结底要具备充足的劳动法律知识，以增强维权意识。

　　2、法律法规的执行力需要加强以及政府行为需要规范

　　首先应加大普及劳动法律法规的力度，并在劳动者维权的过程中对劳动法律法规进行完善。在普法方面，普法的途径是关键，劳动部及其它相关部门应该积极与各种大众媒体合作，增加劳动法律法规及案例在电视、报纸、网络上的覆盖率，吸引广大劳动者的眼球。劳动者知道的法律知识增多，其维权意识便会增强，对相关部门的要求也更加苛刻，其实这正是完善法律法规及法律法规执行力的良好契机，有利于在实践中检验和完善法律的合理性和有效性。

　　用科学的政绩法去引导地方政府在劳动关系处理方面的“不作为”行为。各级地方政府基本都存在“二元结构偏差”，即经济增长目标与公共管理目标之间协调困难问题，这样在处理劳动关系时，往往出现“不作为”和向雇主集体利益倾斜的现象。地方政府的政绩考核体系决定了地方政府的行为，“科学发展观”中已经对这个问题进行了详细的论述，但是对于实施科学政绩法的具体措施还有待进一步的探索。

　　3、企业内部管理需要转型

　　用人单位应该在理念上认识到和谐的劳动关系是一种劳资双赢的结果。理念决定行为，许多用人单位在如今“强资本弱劳工”的大环境下，总是认为不愁招不到劳动力，尤其对于“大规模无差异供给”的低层次员工更是如此，与此同时，企业又总是抱怨招不到既忠诚又能干的员工。员工的忠诚来自于员工需求的满足，有能力的员工一定想得到与市场水平同等或稍高的待遇，同时还希望企业能欣赏自己，发挥他的才华。可如果企业者不能深刻地认识到员工积极性创造性的重要，企业就不会满足员工这些需求，从而有能力的员工也不会忠于企业。

　　劳动关系法制化，劳动法律法规应成为人力资源管理的基础。2008年1月1日起《劳动合同法》实施，这是任何人都改变不了的，与其千方百计地规避《劳动合同法》的条款，不如积极主动地消化它，利用它。法律是每个企业都必须遵守的基本规范，如果能减少自己违背法律的惩罚成本，又能获得与员工融洽相处而带来的额外收益，这对于企业来说也是一种竞争优势。

　　首先，企业人力资源管理部门的人员以及企业的各层管理者都应该认真及时地学习劳动法律法规。管理者们懂法了，才能够不违法，才能更好向员工介绍法律法规。其次，企业应该做好人力资源规划工作，哪些是核心岗位，哪些是核心人才，高层管理者与人力资源管理人员要做到心中有数，这样就能在企业的日常管理中，将企业有限的资源投入到关键的人力身上。第三，建立公开交流的文化氛围，有了这种文化氛围，就减少了误会和劳动争议的数量，更重要的是，敢于公开交流的前提是自己能尽力地履行自己的岗位职责和公正地执行企业的规章制度，这就更深层次上减少了企业内部的不和谐。第四，劳动合同不但要签，而且还要仔细斟酌条款，不能随便找个模板来套。很多用人单位报怨“员工要想解除劳动合同，只需提前30天书面通知用人单位”这个条款给用人单位造成了很大损失，其实对于普遍员工这样做，企业没有任何办法，但对于核心员工，用人单位可以在劳动合同中通过竞争限制条款和培训约定服务期的条款来尽量减少自己的损失。第五，加强证据意识，做好文档的收集与保存工作，对于员工每一次违反规章制度的行为，都要有记录，还要与员工对此进行沟通，并得到员工的书面确认，这样企业在遇到劳动争议时不会很被动，同时很多企业欣赏的末位淘汰制还是可以用的，但是需要摒弃利用试用期来获得廉价劳动力的念头。第六，在民营企业中，由于员工的流动率高，工会的作用很难发挥，甚至大部分企业没有工会，对于工会问题，企业只需严格按照法律法规办事，即不阻挠，一般支持即可。民营企业基本上不可能积极支持工会运行，但是也不要有搞垮工会、收买工会干部等违法行为。最后，对于社会保险问题，在中国当今社保很混乱的大环境之下，企业对此很少有规范的操作，企业只需到当地劳动部门熟悉政策，向员工们介绍清楚，照章办事即可，企业对于保险管理没有多少发挥的余地。

　　总之，企业需要做好企业管理基础工作，用优良的管理缓解劳资冲突，促进劳资合作。员工会从是否会影响自身利益的角度来分析企业的每一项政策与行为，管理者无意的行为也有可能伤害到员工。因此企业必须做好企业管理的每一项工作，尤其是基础性的工作，比如考核要公正公平等，这些不但能从源头上减少员工的不满情绪，而且在发生劳动争议时，也有证可依。